Eloge de la transmission

Chronique de novembre 2020

En ces temps d’automne, de paysages aux couleurs chaudes et cuivrées, tout nous rappelle que le cycle de la vie se poursuit inexorablement et qu’il faut des temps de repos pour que viennent des temps de renouveau.

La transmission suit un parcours identique par l’éducation, l’apprentissage et l’expérience et c’est sans doute cette transmission entre les hommes qui leur permet de s’inscrire dans une certaine éternité.

De manière similaire, c’est par sa capacité à transmettre et à apprendre que l’Entreprise va pouvoir s’adapter à son environnement et être plus performante.

La gestion des « savoirs » au sein de l’Entreprise doit faire partie de la gestion stratégique des ressources humaines car le « savoir individuel et collectif » est un actif essentiel de sa réussite tant au plan économique qu’au plan humain.

Ainsi, la transmission des savoirs participe-t-elle à la fois au développement de l’Entreprise mais aussi à l’épanouissement des personnes et à l’élargissement de leurs compétences.

Car, transmettre entretient un esprit de générosité et d’enrichissement mutuel, cultive la reconnaissance de soi à travers le regard de l’autre, crée un lien de confiance et de solidarité entre les individus.

Transmettre permet aussi la remise en cause perpétuelle de ce que l’on croit savoir. Le questionnement de celle ou celui à qui l’on enseigne entretient la dynamique vertueuse d’une connaissance vivante sans cesse « agrandie » par les regards croisés issus du dialogue.

Et cette motivation à partager ou à acquérir des savoirs favorise à la fois l’engagement, l’humilité et la bienveillance.

Comme l’affirme Peter Senge, professeur de management au MIT : « Le dialogue commence par la volonté de remettre en question notre propre pensée, de reconnaître que toute certitude que nous avons est, au mieux, une hypothèse sur le monde ».

L’entreprise qui veille à la transmission des savoirs est pensée comme un éco système. Elle rassemble des expertises spécifiques (gestion des savoirs) et favorise une complémentarité collective (dimension sociale et transversale) permettant ainsi le développement de nouveaux savoirs qui lui donnent un avantage stratégique unique.

La transmission est multidimensionnelle (inter personnels, inter expertises, inter générations) et s’entend des savoirs professionnels mais aussi sociaux et culturels. La vitesse d’acquisition de nouveaux savoirs dépend, selon Béatrice Delay, sociologue, « de la socialisation de proximité qui opère par et dans le collectif ». Les uns permettent aux autres d’apprendre l’histoire, les codes, les règles informelles de l’entreprise là où d’autres montrent la maîtrise des tâches…. aux « règles de l’art », on ajoute les « ficelles du métier » et la capacité à faire face à l’incertain

Pourtant, la rivalité entre les individus pour gravir les échelons hiérarchiques, la perte de temps supposée des explications à donner, le sentiment de se départir de « secrets » qui pourraient profiter à d’autres sont autant de mauvaises raisons pour constater que la compétence en entreprise est d’abord individuelle et a parfois du mal à s’inscrire dans un collectif.

Le paradoxe tient aussi dans l’étymologie du mot « compétence » qui vient du latin « competere » qui a deux sens, le premier signifiant « chercher ensemble, en concurrence » et le second « se rencontrer, coïncider, s’accorder, convenir ».

Du premier est restée la « compétition » (issu de la même origine latine), l’appétit pour le pouvoir et l’ambition personnelle.

Du second, une harmonie entre savoir et application, une correspondance entre connaissance et aptitude.

Pour que l’Entreprise facilite et cultive concrètement la transmission des savoirs, il faut à la fois une volonté, une culture et une organisation.

Le concept d’Entreprise apprenante est apparue au début des années 90 à la suite des travaux de Chris Argyris et de Peter Senge, universitaires et chercheurs en sciences sociales.

Dans son livre « la 5ème discipline, l’art et la manière des organisations qui apprennent », Peter Senge décrit un ensemble de pratiques depuis la gouvernance des organisations mais aussi dans les techniques de management.

Dans le même esprit, David A. Garvin, professeur d’administration des entreprises, estime qu’une organisation devient apprenante en développant la résolution de problèmes en groupes, en faisant de toute activité des occasions d’apprentissages, en pratiquant les retours d’expérience et les bilans réguliers, en mettant à disposition une base des connaissances utiles, accessible à tous.

Mais si les pratiques permettent l’entrainement, apprendre à transmettre est un état d’esprit. Cette intelligence collective sera d’autant plus forte que le fonctionnement de l’entreprise sera transparent, reconnaitra et récompensera les valeurs de pédagogie et d’entraide. Car, dès lors que l’objectif est partagé, chacun a à apprendre de l’autre.

« Le partage des connaissances ne consiste pas à donner aux gens quelque chose ou à obtenir quelque chose d’eux. Le partage des connaissances se produit lorsque les personnes sont véritablement intéressées à s’entraider pour développer de nouvelles capacités d’action. Il s’agit de créer des processus d’apprentissages ». Peter Senge

Puisque la transmission est une chance pour l’Entreprise, puisqu’elle est aussi un moteur de sens pour l’individu et puisque le savoir s’agrandit quand on le partage et perd son utilité quand on le garde pour soi, ne nous privons pas de cette joie d’enseigner, de recevoir et de progresser individuellement et collectivement.

Prenez soin de vous, ensemble, prenons soin de tous.